久しぶりに地元の知人と電話で近況報告をしましたが、以前電話した時よりも元気になっていると言われました。確かに、今は職場にも恵まれて、プライベートも充実しており、言う事なしの状態です。インフラエンジニアを初めて、10年以上経過していますが、今の時期が一番、充実しているかもしれません。
そして、私は派遣社員として働いていた期間が長かったんですが、今の職場にも、色んな派遣会社から常駐している人がいます。
色んな会話をしていく中で、派遣会社に勤める方のモチベーションが上がらない理由について、客観的に理解することができましたので、派遣会社の役員の方は、社員のモチベーションをあげるための仕組みづくりを検討されたほうがいいと思います。
ちなみに、私が最後に、東京で働いた派遣会社は規模は小さいものの、社員への還元率や、フォローなどを含めると、本当にいい会社だったと思います。自分の当時のスキルのなさで、結果、地方へ移住を選択しましたが、もし、自分にもっと力量があれば、その会社で働き続けたのではないかと思います。
いい会社に入ることは、自分自身の成長にもつながります。一方、ダメな派遣会社に入社してしまった場合は、時間の無駄です。だから、会社はいい人材を確保したいのであれば、社員のモチベーションをあげる努力をしなければ、人材流出からは、逃れられないと思います。
では、本題に戻り派遣会社が社員のモチベーションを上げる改善点について言及したいと思います。
結果を出している社員には、特別報酬を与えよ
会社が大きくなってくると難しいかもしれませんが、結果を出している社員には、しっかりと報酬を与えるべきです。これは、派遣会社だけに言えないかもしれませんけど。
例えば、システム構築で5000万円の利益をもたらす社員と、1000万円の利益をもたらす社員がいたら、当然、5000万円の社員には、それなりに報酬を与えるべきだと思います。例えば、以前、カプコンがテレビでとりあげられていた時に、ストリートファイターを作り上げた社員は、会社員とは思えないくらいの報酬をもらっているという話がでていました。
もちろん、会社なので、そういったチャンスがある、なしで、稼げる、稼げないということがあるかもしれませんが、会社が社員の実力を発揮できるチャンスを与えることで、お互いにwin-winになるのではと思っています。ただ、ホリエモンもよく言っていますが、誰でもできる仕事には、当然、高い報酬がでるわけがありません。
だから、自分でそういった仕事をもらう努力をしなければならないですし、会社側もそれにこたえてあげる必要があります。やる気もないし、頑張らない社員に、高度な仕事をふっても仕方がないですし、それなら給料が安くても仕方がないでしょう。
しかし、稼げる社員に対しては、しっかりと差別化して報酬を与えるべきです。仮に、結果を出している社員と、そうではない社員に対して、同じ報酬を与えていたら、当然、頑張っている、結果を出している社員のモチベーションは下がるでしょう。
例えば、私が当時勤めていた派遣会社は、フラットな給与体系だったので、業界2年目と、10年以上のキャリアがあった自分とで、給与の逆転がありました。理由は、会社の資格手当でした。その会社は、昇給制度がしっかりしていない分、資格をとることで、給与をあげることができます。結果、社員の能力とは別に、給与の逆転が起きるのです。こんなことがあれば、当然、社員のモチベーションは下がります。
顧客への請求単価は20万円以上違うのに、社員に支払われる給料が逆転してしまうのです。こういった意味不明な給与システムをもっている企業は、さっさと辞めたほうがいいですね。むしろ、会社は優秀な社員に対しては、正しい報酬を支払うべきですが、その前に、評価制度を見直したほうがいいかもしれないですね。正しい評価ができない会社が、正しい報酬を支払えるわけがないのですから。
30代になったら、メンバーを育成できる社員を評価せよ
社会人になって感じることですが、20代と30代の違いは何かというと、マネージメントが絡んでくると思います。20代はとにかく目の前の仕事をこなすので必死かもしれませんが、30代はそうはいきません。
これまでの経験を活かして、後輩の育成や、ビジネスの拡大などを意識する必要があります。これは、派遣会社も同様です。派遣会社の場合は、自社でビジネスを展開しているケースもありますが、多くは、人を出してお金を稼いでいると思います。
その場合、常駐する人間を増やすことが収入につながります。現場で人を増やすのはいいですが、重要なのはそこでのチームワークです。人が増えると、当然、チームを取りまとめる必要がでてきます。そこでのリーダー的な存在の価値はとても大きくなります。
以前の派遣会社で、リーダーに不向きな人間をリーダーにおいたケースがあります。結果、自分の仕事もまともにできず、当然、メンバーのフォローもできず、結果、チームは崩壊。リーダーは、コミュ障害を患っていたので、メンバーはうつ病と診断されて、休業。その時のメンバーと会話をしたことがありますが、現場は通夜のようだったそうです。
一方、無茶な現場でも、リーダーシップを発揮できる適材適所の方が、リーダーとなった際には、目標に向かってメンバーが一丸となり、結果、いいパフォーマンスを出したこともあります。それだけ、リーダーの価値は大きいのです。
だからこそ、派遣会社は、メンバーの育成やフォローができる社員を育てる、もしくは、評価する必要があります。残念なのは、現場で、新人や経験の浅い方をフォローしても、しなくても、給料が上がらない派遣会社が多い事です。育成、フォローは意外と負荷がかかるので、そこはしっかりと給与に反映してあげましょう。
顧客評価を最も重要な評価判断基準にせよ
そして、重要なのがその社員の評価です。多くの派遣会社はダメな仕組みで、評価していることが多いです。例えば、以前の会社は、自己評価と上司との評価採点で給料が決まっていました。上司も派遣会社の勤務なので、当然、仕事を一緒にしないケースもあります。
そんな人が正しい評価ができるわけがありません。さらに、自己評価だって、自分でどうつけるかなんて、その人次第です。自分に厳しい人と、そうではない人で、厳しい人が損してしまいます。
というか、実に合わない評価制度なんてむしろ、導入してはダメです。重要なのは現場の声です。例えば、顧客の評価が高いとか、チームで入れているなら、メンバーの評価が高いとか。
そういった点でみないとまともな評価なんてできません。これは、エンジニアだけの話ではありませんが、現場が一番、重要な情報があるのです。オフィスでは判断できるはずがないのです。
まとめ
いつも思う事ですが、人間は会社にとって財産です。使い捨てではあってはならないのです。そこを考えれば、おのずと、大事な社員を正しい評価をして、喜ばせてあげたいと思うはず。そこが、ホワイト企業になる為に大切な要素だと思います。
そもそも、ブラック企業があるから、ホワイト企業なんて言葉があるんでしょうけれど。派遣会社によっては、見込み残業があったり、給料が安かったり、本当にブラックだなと感じることが多々あります。その為、この会社は違うなと思ったら、転職したほうがいいと思いますね。
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