仕事を成功させる為に重要なのは明確なビジョンを持つことです。
ビジョンがなかったり、目標がない組織はどこかで、体制が崩れたり、成果に結びつかないという事が多々あります。
組織が明確なビジョンを持つためには、その長となるリーダー自体がビジョンを持つ必要があります。
しかしながら、多くの組織においてこのビジョンを明確にもたないリーダーがいるというのが現実です。なぜなら、会社の中で年功序列の中で組織のリーダーになる場合もあり、自らの意志ではなく、やらされてリーダーをやっている人がいるのです。
実際、私の周りにもやる気のないリーダーや、実力的にも、人間的にもリーダーとして不十分という人を散見します。
会社は組織をまとめる為に、無理やりリーダーをアサインしますが、その無理やり決めた人材が、逆に組織をダメにする事もあるので、リーダーを決めた後も、その動向には注意が必要になります。
さて、仕事ができる、尊敬できるリーダーとそうでないリーダーには明確な違いがあります。
それは、”物事を曖昧に進めようとするかどうか”です。
実際、私の周りにもやる気のないリーダーや、実力的にも、人間的にもリーダーとして不十分という人を散見します。
会社は組織をまとめる為に、無理やりリーダーをアサインしますが、その無理やり決めた人材が、逆に組織をダメにする事もあるので、リーダーを決めた後も、その動向には注意が必要になります。
さて、仕事ができる、尊敬できるリーダーとそうでないリーダーには明確な違いがあります。
それは、”物事を曖昧に進めようとするかどうか”です。
曖昧な言葉で終らせようとする人は仕事ができない証拠
仕事を進める上で私が最重要にしているのは、物事を明確にしていくことです。それは、この仕事は誰がやるのか、いつまでにやるのか、そして、そもそも”できるのか”です。
物事を明確にしていく事で、それがブレれば気づきます。しかし、曖昧に進めると、それがブレているのか、正しいのかも分からなくなることが多々あります。
先日も、上司が「△△△の提案資料を作って！」と指示してきました。この指示があまりにも曖昧過ぎると感じたので、「提案資料の内容について、具体的なイメージを書いてください。」とホワイトボードに書いてもらいました。
すると、書いている中で、頭で整理できていないのが一目瞭然で、イメージも説明も曖昧でした。おそらく、「こんな感じ」というぼんやりしたイメージはあるのでしょうが、具体的なイメージまで出来上がっていなかったようです。
指示が曖昧であるという事は、自分自身が明確に理解していない、もしくは想定できていないという事がよくあります。その場合、部下が出してきた成果物に対して、良し悪しの判断も、また曖昧になります。
よく現場で上司の事、仕事の仕方が「ふわふわしている」という表現をされる事がありますが、まさに、ふわふわしていると、何が言いたいのかわからないのです。
結論、曖昧な指示しか出せない上司は、その仕事に対して明確なビジョンを持っていない事がよくあるのです。これは、間違いなく、実力不足によるものです。これは、上司に言える事ですが、部下に曖昧な指示をしておいて、出てきた成果物に対して指摘をするのは、自分自身が指摘をされているのと一緒です。
とは言え、そういった上司は自分自身が見えていない事が多いので、改善は難しいですが。
曖昧な指示は無駄な工数を発生させる
曖昧な指示がもたらす弊害は他にもあります。それは、無駄に工数を発生させるという事です。
私は幸い、仕事のできる人を何人も見てきた為、指示が明確な人とそうでない人を判断できます。その為、指示があいまいな場合は、明確にしてもらえるようにお願いしますが、再度、指示された内容がほとんど変わらず曖昧であるという事はよくあります。
前述した通り、実力が伴っていない場合は、何度確認しても無駄な行為に終わります。その時点で、その人の実力を理解してからこちらも仕事を進める必要があります。
つまり、相手に合わせて仕事をするのではなく、自分の考えを主体で仕事を進めていくのです。もし、曖昧な指示を相手に合わせて指示内容を理解しようとしても、結果よくわからないという事になりがちです。
その結果、悩んで考えついた結論で仕事を進めて、途中経過を報告したら、上司のイメージと違ったという事が往々としてあります。悩んでいる時間も無駄であれば、それを修正する時間も無駄です。
その為、上司が使えないと分かった時点で、自分で考え、行動した方がいいのです。
ただし、それがうまくいかない場合があります。それは、指示する側もされる側も実力がない場合です。この組織は、不幸な結果を生むことが多いです。逆に、部下をダメにする最悪な上司がいます。
それは、考える部下に対して、考えが浅い上司がつく事です。
以前も、部下が自分なりに色々と考えて、上司に提案をしていました。私は、その内容がよかろうが、悪かろうが、自分自身で考え、行動したその人を評価したのですが、上司は、内容が自分の考えに合わなかった為、それを全面否定し始めたのです。
部下は、指摘されている内容が的確でなかった為、最初は反論していましたが、上司が感情的になるにつれ、反論に疲れて、自分の考えを押し殺していました。
考え方が適当な上司を持つと、無駄な時間が増えるだけでなく、部下の成長に悪影響を与える場合もあるのです。
一見仕事ができそうな上司でも指示が曖昧な場合は注意
追記（2017/03/28）になりますが、この記事を書いたのは間違いないと思います。当時、このあいまいな指示について、やっぱりおかしい！と思ったわけですが、数年経過してもこの考え方が間違いないと思うのは、この理論が合っているということになります。
そもそも、指示があいまいということは、自分の頭の中で、指示がしっかりと定義できていないのです。だから指示があいまいになります。
曖昧なのは、一切メリットがありません。仮に、部下が仕事ができて、楽したい上司はいいかもしれません。なぜなら、自分は責任を負わないからです。
しかし、多くのケースで事情はそうではなく、むしろ、仕事がしにくいと感じている人が多いのではないでしょうか。これも日本の会社が年功序列制度を取っているからだと思います。
と、不平不満を言っても仕方がないのですが、結論、そういった上司と出くわしたら耐えるか、会社を辞めるしか選択肢はないのです。
日本人は耐えるほう選ぶ人が圧倒的に多いと思います。だから、日本の仕事はいつまでたっても楽しくならないのです。仕事はワンマンでしたっていいことなんて何もないです。もし、あなたの上司が俺のいう事だけきけばいいというタイプだったら、失敗したと思ったほうがいいです。
そういった上司はたいていオワコンなので。本人は絶対に気づいてないですが。たぶん、部署移動したら、その人使えないとなると思います。時間と立場が調子に乗せているだけなのです。もし、そのことに気づけたら、その上司自体の成長するチャンスかもしれないですけどね。
今は、SNSも発達しているし、ダメなものはバイネームを出さないにしても、情報発信してもいいのではないかと思いますけどね。
これからの時代、日本経済は少子高齢化の中、益々厳しくなっていきます。その為、これまで以上に仕事に対する取り組み方を考える必要があります。
特に、組織における上司の役割は想像以上に大きいのです。それに気づいてない上司は、直ちに上司の職を下りるべきでしょう。無能な人間を上司にとりあえず置くなんて行為は、弊害しかありません。
一度与えた役職を簡単に取り下げられない会社の風土があるのであれば、人選は慎重に行うべきです。
そもそも、指示があいまいということは、自分の頭の中で、指示がしっかりと定義できていないのです。だから指示があいまいになります。
曖昧なのは、一切メリットがありません。仮に、部下が仕事ができて、楽したい上司はいいかもしれません。なぜなら、自分は責任を負わないからです。
しかし、多くのケースで事情はそうではなく、むしろ、仕事がしにくいと感じている人が多いのではないでしょうか。これも日本の会社が年功序列制度を取っているからだと思います。
と、不平不満を言っても仕方がないのですが、結論、そういった上司と出くわしたら耐えるか、会社を辞めるしか選択肢はないのです。
日本人は耐えるほう選ぶ人が圧倒的に多いと思います。だから、日本の仕事はいつまでたっても楽しくならないのです。仕事はワンマンでしたっていいことなんて何もないです。もし、あなたの上司が俺のいう事だけきけばいいというタイプだったら、失敗したと思ったほうがいいです。
そういった上司はたいていオワコンなので。本人は絶対に気づいてないですが。たぶん、部署移動したら、その人使えないとなると思います。時間と立場が調子に乗せているだけなのです。もし、そのことに気づけたら、その上司自体の成長するチャンスかもしれないですけどね。
今は、SNSも発達しているし、ダメなものはバイネームを出さないにしても、情報発信してもいいのではないかと思いますけどね。
これからの時代、日本経済は少子高齢化の中、益々厳しくなっていきます。その為、これまで以上に仕事に対する取り組み方を考える必要があります。
特に、組織における上司の役割は想像以上に大きいのです。それに気づいてない上司は、直ちに上司の職を下りるべきでしょう。無能な人間を上司にとりあえず置くなんて行為は、弊害しかありません。
一度与えた役職を簡単に取り下げられない会社の風土があるのであれば、人選は慎重に行うべきです。
